履歷石沉大海？前微軟主管：你不是「不夠強」，你是「太有料」。

這不是誰的錯。工程師的直覺是：「把我會的都列出來，對方就知道我多強。」我們習慣把履歷當成能力倉庫，卻忘了用人主管只在意：眼前這個人能不能立刻解決我手上的問題。

圖 1：把履歷當倉庫，最後只剩噪音

當你把所有功能都塞進一份履歷裡，看起來像全能戰士，但在 HR 眼中，你只是讓他立刻跳出的「噪音來源」。

我們以為沒有 offer 是實力問題，但真相是：你用錯了力氣。根據 TheLadders 的眼動研究，人資只花 6 到 7.4 秒掃描一份履歷。相信我，以我過去面試上千人的經驗，7 秒鐘感覺都還算奢侈了

履歷其實是產品，不是倉庫。用人主管是用戶，他們不是來尋寶的，他們只想找到能立刻解決部門痛點的功能。你的「履歷怪獸」，就像一個載入超過 7 秒的網頁 — 就算後端邏輯完美，用戶（HR）會毫不猶豫地關閉分頁，永不回頭。

所以不是你不夠強，而是你把重點交給了 HR 自己找。策略本末倒置。

圖 2：SELECT * FROM Skills

真正的產品思維，是敢做「減法」。賈伯斯打造 iPhone 的偉大之處，不在於加了多少功能，而是敢拿掉觸控筆、實體鍵盤，讓焦點落在使用者真正需要的事情上。

正如《小王子》作者聖修伯里 (Antoine de Saint-Exupéry) 說的：「完美，不在於無可增添，而在於無可刪減。」

圖 3：去除不必要的元素來達到美學和功能上的完美

你的履歷，也需要這種「減法」的勇氣。

請先刪掉所有被動的「功能列表」。

另外如果你的段落還在寫「Responsible for…」、「職責包括…」? 根據馬里蘭大學的職涯指南，這些詞只是告訴別人你完成指派任務，而非創造影響力。

你需要的是「價值聚焦」。

看看這個黃金標準的 Before/After ：

這個差異背後的框架，是 Google 前 HR 副總裁 Laszlo Bock 的「X-Y-Z 公式」：達成了 X 成果，根據 Y 指標 衡量，透過 Z 行動 實現。

這不只是 Google 的方法論，它反映了一個更根本的原則，也是我過去在 Microsoft 評估績效時，最看重的：別告訴我你被分配了什麼任務，請讓我看到你改變了什麼數字、流程或客戶體驗。

當你用這種方式寫履歷，HR 看到的是一個能夠直接解決問題的人，而不是「什麼都略懂」的通才。

當你用減法重構履歷，你立刻奪回了主導權。

你的履歷不再是充滿雜訊的「倉庫」，而是為特定職位打造的「價值訊號」。

你不再收到一堆獵頭亂槍打鳥的騷擾電話。

取而代之的，是來自「真正懂你價值」的頂尖公司所發來的高質量面試邀約。

你也更清楚自己的定位與溝通語言，能直接對話那些真正懂價值的主管。

最重要的是，你的身份認同改變了。

你不再是什麼都會一點的通才，而是用專業精準解決問題的專家。

市場只會為後者付高薪。

理論很清楚，但執行很難。

要一位技術人對自己的技能說「不」，這幾乎違背了我們不斷學習、不斷添加新技能的本能。

所以當你準備把這套思維落地，以下三個選項可以加速你的成果。